Pour des nécessités diverses : surveillance ou l’entretien courant de l’immeuble, la copropriété peut avoir recours à l’embauche d’un salarié. La personne à qui l’on pense le plus souvent est le concierge. Ce choix doit être réfléchi, d’une part, car il représente une charge commune, d’autre part, il pose des questions de fiscalité que le syndicat des copropriétaires doit connaître.
Par principe, la relation qu’entretien un salarié et le syndicat (son employeur) est régit par le code du travail, au vu de la réalisation des obligations de chaque partie (une prestation de travail contre rémunération). Cependant, et sous conditions, certains salariés d’une copropriété sont soumis à un statut spécial fixé par les articles L.7211-1 et R.7212-1 suivants du Code du travail.
Tous les salariés travaillant pour un syndicat de copropriété sont soumis au statut prévu par la convention collective nationale de travail des gardiens, concierges et employés d’immeubles du 11 décembre 1979
Une première question se pose, quel statut social appliquer ?
La détermination du statut social du travailleur d’immeuble
Cette question trouve sa réponse au moment de l’embauche, si de par les missions qui sont données au salarié, la qualification de « concierge, employé d’immeubles, femme ou homme de ménage d’immeuble à usage d’habitation, gardien » peut lui être attribué.
De plus, l’article L.7211-2 parle d’un salarié embauché et travaillant au sein d’un immeuble à usage d’habitation et « logeant dans l’immeuble au titre d’accessoire au contrat de travail », ce que la convention collective nationale ne dément pas mais dépasse. La convention s’applique à tout « personnel disposant ou non d’un logement de fonction et chargé d’assurer la garde, la surveillance et l’entretien – ou une partie de ces fonctions seulement – des immeubles ou ensembles immobiliers et de leurs abords et dépendances, qu’ils soient affectés à l’habitation, à l’usage commercial ou professionnel, placés sous le régime de la copropriété, donnés en location, ou inscrits à une association syndicale de propriétaires (ASP), quel que soit le régime juridique de l’employeur. »
Le statut spécifique prévu par le Code du travail est donc potentiellement plus restreint.
Quelles sont les différences entre le statut spécifique prévu par le Code du travail et celui de la convention collective ?
Le statut spécial prévu par le Code du travail expose peu de règles et se contente de rappeler des principes légaux appliquée à toute personne qualifiée de salariée, soit l’application des règles visant le repos hebdomadaire minimal, le régime des absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, les jours fériés, le harcèlement sexuel et moral, etc (articles L.7211-3 et L.7213-1 pour les congés payés).
Cependant, une première différence concerne le délai de grâce accordé par le salarié bénéficiaire du statut spécifique licencié pour quitter son logement « de fonction ». Il est prévu par le Code du travail que ce délai ne peut être inférieur à 3 mois (ce que ne prévoit pas la Convention collective)
Concernant les congés payés, la convention collective, elle prévoit des jours de congés payés complémentaires à partir d’une ancienneté de service de 10 ans (article 25 de la convention).
Concernant l’indemnité de licenciement, Le statut spécifique n’en fait pas état, dès lors le régime légal semble applicable (R,1234-1 du Code du travail). À la différence, la convention collective nationale prévoit un calcul de l’indemnité de la manière suivante :
-Jusqu’à 1 année d’ancienneté : pas d’indemnité minimale ;
– indemnité égale à « 1/5 de mois par année de service, sur la totalité des années de service :
-– à laquelle s’ajoute, à l’issue de la 7e année d’ancienneté, une majoration de 2/15 de mois par année de service calculée au-delà de la 7e année ;
-– auxquelles s’ajoute, à l’issue de la 19e année d’ancienneté, une majoration supplémentaire de 1/10 de mois par année de service calculée au-delà de la 19e année. »
Il existe d’autres différences notamment les classifications prévues par la convention collective (catégorie A et B) et les salaires minimaux conventionnels et le calcul des avantages en nature relatif à l’attribution du logement de fonction prenant notamment pour base de calcul le niveau de l’IRL et du prix du Kwh qui est précisé par l’Avenant n° 107 du 18 janvier 2023 relatif aux salaires 2023.
Bien souvent, le concierge ou employé de la copropriété (gardien ou autre) fait l’objet d’une cible prioritaire compte tenu du coût qu’il représente pour la copropriété, son poste n’est donc pas voué à demeurer pour longtemps sauf à constater un besoin capital (sécurité, nécessitée d’entretien pour des copropriétés de grande taille).
Il est alors prévu que le logement attribué au concierge figure vis-à-vis de la copropriété comme un lot considéré comme une partie commune affecté temporairement à usage d’habitation dans le cadre d’un emploi salarié. Il sera donc question de vérifier ce qu’il convient de faire de ce logement temporaire en cas de rupture du contrat de travail avec le salarié auparavant logé (la logique veut que l’assemblée générale soit réunies pour décider d’une nouvelle affectation à l’unanimité s’il s’agit de modifier le règlement de copropriété ou alors de la majorité de l’article 26 c), soit la nécessité de recueillir les deux tiers des voix).
