Pour des nécessités diverses : surveillance ou l’entretien courant de l’immeuble, la copropriété peut avoir recours à l’embauche d’un salarié. La personne à qui l’on pense le plus souvent est le concierge. Ce choix doit être réfléchi, d’une part, car il représente une charge commune, d’autre part, il pose des questions de fiscalité que le syndicat des copropriétaires doit connaître.
Les salariés d’une copropriété : le rôle du syndic
Le syndic de copropriété joue un rôle central dans la gestion des ressources humaines de la copropriété, notamment en ce qui concerne les salariés. Ses responsabilités sont nombreuses et variées.
Par principe, la relation qu’entretien un salarié et le syndicat (son employeur) est régit par le code du travail, au vu de la réalisation des obligations de chaque partie (une prestation de travail contre rémunération). Cependant, et sous conditions, certains salariés d’une copropriété sont soumis à un statut spécial fixé par les articles L.7211-1 et R.7212-1 suivants du Code du travail.
Tous les salariés travaillant pour un syndicat de copropriété sont soumis au statut prévu par la convention collective nationale de travail des gardiens, concierges et employés d’immeubles du 11 décembre 1979.
Les principales missions du syndic concernant les salariés
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Recrutement et gestion du personnel :
- Définition des besoins : Le syndic détermine, en accord avec le conseil syndical, les besoins en personnel de la copropriété (gardien, agent d’entretien, etc.).
- Rédaction des contrats de travail : Il rédige les contrats de travail en respectant la législation en vigueur et les conventions collectives applicables.
- Gestion des rémunérations : Le syndic assure le paiement des salaires, des charges sociales et des impôts liés à l’emploi.
- Gestion des absences : Il gère les congés, les arrêts maladie et les autres absences du personnel.
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Application du droit du travail :
- Respect des règles : Le syndic veille au respect des dispositions légales et réglementaires en matière de droit du travail (durée du travail, repos, santé et sécurité au travail, etc.).
- Gestion des conflits : En cas de litige avec un salarié, le syndic doit mettre en œuvre les procédures appropriées (entretien préalable, procédure disciplinaire, etc.).
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Formation du personnel :
- Identification des besoins : Le syndic identifie les besoins de formation du personnel et met en place des actions de formation adaptées.
- Organisation des formations : Il organise et finance les formations du personnel, en accord avec le conseil syndical.
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Relations avec les instances représentatives du personnel :
- Dialogue social : Le syndic est l’interlocuteur privilégié des instances représentatives du personnel (délégués du personnel, comité social et économique, etc.).
- Négociation des accords collectifs : Il peut être amené à négocier des accords collectifs avec les représentants du personnel.
Les responsabilités du syndic en cas de litige
En cas de litige avec un salarié, le syndic engage la responsabilité de la copropriété. Il est donc essentiel qu’il prenne les mesures nécessaires pour prévenir les conflits et les résoudre à l’amiable si possible.
L’importance d’une bonne gestion du personnel
Une bonne gestion du personnel est essentielle pour assurer le bon fonctionnement de la copropriété. Elle permet :
- D’améliorer la qualité des services rendus aux copropriétaires ;
- De prévenir les conflits et les litiges ;
- De fidéliser le personnel ;
- De réduire les coûts liés au turnover du personnel.
La détermination du statut social du travailleur d’immeuble
Cette question trouve sa réponse au moment de l’embauche, si de par les missions qui sont données au salarié, la qualification de « concierge, employé d’immeubles, femme ou homme de ménage d’immeuble à usage d’habitation, gardien » peut lui être attribué.
De plus, l’article L.7211-2 parle d’un salarié embauché et travaillant au sein d’un immeuble à usage d’habitation et « logeant dans l’immeuble au titre d’accessoire au contrat de travail », ce que la convention collective nationale ne dément pas mais dépasse. La convention s’applique à tout « personnel disposant ou non d’un logement de fonction et chargé d’assurer la garde, la surveillance et l’entretien – ou une partie de ces fonctions seulement – des immeubles ou ensembles immobiliers et de leurs abords et dépendances, qu’ils soient affectés à l’habitation, à l’usage commercial ou professionnel, placés sous le régime de la copropriété, donnés en location, ou inscrits à une association syndicale de propriétaires (ASP), quel que soit le régime juridique de l’employeur. »
Le statut spécifique prévu par le Code du travail est donc potentiellement plus restreint.
Quelles sont les différences entre le statut spécifique prévu par le Code du travail et celui de la convention collective ?
Le statut spécial prévu par le Code du travail expose peu de règles et se contente de rappeler des principes légaux appliquée à toute personne qualifiée de salariée, soit l’application des règles visant le repos hebdomadaire minimal, le régime des absences pour accident du travail ou maladie professionnelle, les jours fériés, le harcèlement sexuel et moral, etc (articles L.7211-3 et L.7213-1 pour les congés payés).
Cependant, une première différence concerne le délai de grâce accordé par le salarié bénéficiaire du statut spécifique licencié pour quitter son logement « de fonction ». Il est prévu par le Code du travail que ce délai ne peut être inférieur à 3 mois (ce que ne prévoit pas la Convention collective)
Concernant les congés payés, la convention collective, elle prévoit des jours de congés payés complémentaires à partir d’une ancienneté de service de 10 ans (article 25 de la convention).
Concernant l’indemnité de licenciement, Le statut spécifique n’en fait pas état, dès lors le régime légal semble applicable (R,1234-1 du Code du travail). À la différence, la convention collective nationale prévoit un calcul de l’indemnité de la manière suivante :
-Jusqu’à 1 année d’ancienneté : pas d’indemnité minimale ;
– indemnité égale à « 1/5 de mois par année de service, sur la totalité des années de service :
-– à laquelle s’ajoute, à l’issue de la 7e année d’ancienneté, une majoration de 2/15 de mois par année de service calculée au-delà de la 7e année ;
-– auxquelles s’ajoute, à l’issue de la 19e année d’ancienneté, une majoration supplémentaire de 1/10 de mois par année de service calculée au-delà de la 19e année. »
Il existe d’autres différences notamment les classifications prévues par la convention collective (catégorie A et B) et les salaires minimaux conventionnels et le calcul des avantages en nature relatif à l’attribution du logement de fonction prenant notamment pour base de calcul le niveau de l’IRL et du prix du Kwh qui est précisé par l’Avenant n° 107 du 18 janvier 2023 relatif aux salaires 2023.
Bien souvent, le concierge ou employé de la copropriété (gardien ou autre) fait l’objet d’une cible prioritaire compte tenu du coût qu’il représente pour la copropriété, son poste n’est donc pas voué à demeurer pour longtemps sauf à constater un besoin capital (sécurité, nécessitée d’entretien pour des copropriétés de grande taille).
Il est alors prévu que le logement attribué au concierge figure vis-à-vis de la copropriété comme un lot considéré comme une partie commune affecté temporairement à usage d’habitation dans le cadre d’un emploi salarié. Il sera donc question de vérifier ce qu’il convient de faire de ce logement temporaire en cas de rupture du contrat de travail avec le salarié auparavant logé (la logique veut que l’assemblée générale soit réunies pour décider d’une nouvelle affectation à l’unanimité s’il s’agit de modifier le règlement de copropriété ou alors de la majorité de l’article 26 c), soit la nécessité de recueillir les deux tiers des voix).
